コーアクティブ・ビジネス会話術 「会話の中で、自然にコーチングを使う方法」

コーチングを学んでいる人から、「ビジネスの現場で自然にコーチングをするにはどうしたらいいでしょうか?」という質問をよく受けます。
私は、

「コーチングは自然な会話ではありません。コーチと
クライアントのお互いが協働関係を創って行う会話
なので、通常の会話とコーチングは違います」

と答えています。

通常の会話ではなく特殊な会話なので、コーチングに精通したプロのコーチという職業があり、コーチングをすることによって報酬を得ることが可能なのです。

ただし、こういった前提がありつつ、通常のビジネスの会話でコーチングをしたいというニーズも少なくはありません。

そこで今回は、コーチとクライアントでコーチングをするという正式な場以外で、コーアクティブ・コーチングを実際に行うコツをお伝えします。

まず、コーチングが実際に機能しやすい場をあげると、面談の場です。
1年あるいは半年に1回の目標面談では、上司と部下という立場で行うケースが多いと思いますが、こういった場面では通常の会話よりも、よりコーチングが機能する場が暗黙の合意の中で出来上がっているケースがほとんどですので、積極的にコーチングスキルを使うと良いのではないかと思います。

そして、面談ではなく、通常のビジネスの会話でコーチングを使う場合は、ぜひ「許可取りのスキル」を使ってください。

ここで重要なのは、相手の許可を得ながら話を進めるということです。

例えば、何か相談をされた時に、

「そういった相談は、コーチングをさせてもらうとより良い
答えが見つかると思うので、よかったらコーチングを
させてもらえないかな?」

など、一言相手に許可を得ることによって、相手の心の準備が変わってきます。

また、コーチングを学びたてでよく失敗する例として(私は多く経験しました)、通常に会話をしている最中に、拡大質問や要望などのコーチングのスキルをいきなり使用して唐突感を与えてしまい、相手に不快な思いを経験させてしまうことです。

コーチングで傾聴を学び、人の話を傾聴すると、深い会話になる時がよくあります。
そういった深い会話になると、コーチングを学んでいる人は、善意でコーチングのスキルを使用したくなります。

そんな時こそ、許可取りです。

【例】
「よかったら少し質問させてもらってもいいかな?
○○さんの役にたつかもしれないから」
「今、コーチとして関わらせてもらったら話しやすいと
思うけど、どうかな?」

など、許可取りをしてからコーチングのスキルを使うということを試してみてください。

コーチングを通常の会話で使う場合、大事なポイントは「相手との関係」です。
相手がしっかりとコーチングを受ける状態でいないとコーチングは本来の力を発揮しないので、ぜひそのことを意識してみてください。

 

 

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「人を観る力」

自分にそっくりの人が世界に3人いる、という話を聞いたことがあります。

皆さんは、自分のそっくりさんに会ったことや見かけたことはありますか?
私は、社会に出てしばらく経った未だ20代の頃、たまたま仕事で乗った電車内の広告写真に自分のそっくりさんを見つけて、目が釘付けになったことを覚えています。

どこかの居酒屋チェーンの広告で、スーツ姿のサラリーマンが戦国武将の兜を被って、お刺身の大きな舟盛りを前に満面の笑顔のアップ、という写真でした。
その瞬間のことを思い出すと、宴会幹事としてしか組織に貢献できなかった当時の自分と重なって、今でも笑みがこぼれます(笑)。

現代では有名人のそっくりさんはタレントとして活躍されていますが、歴史的には影武者として重宝されたようです。
影武者と一口に言っても、その役割を全うすることは容易ではなかったと想像できます。

どこまで本物になり切れるか、本物という役割を演じ切れるか、継続的な高いコミットメントが不可欠です。
また、単に本物の一挙手一投足を真似るだけでなく、本物の内面を洞察し、本物だったらこの瞬間に何を考え何を感じるのか、その内面から、まるで本物のように振舞う必要があります。

そこには、とことん「人を観る力」が求められたはずです。

現代社会においては、私たちが誰かの影武者になる必要はありません。
しかし、本当の自分をより高いレベルで体現する余地は、誰にも残されています。

試しに、今のあなたにそっくりな本当のあなたを客体化して、外側から本当の自分を観察してみると、一体何が観えるでしょうか。
今のあなたと、本当のあなたとの微妙な違いは、一体何なのでしょうか。

もし、その微妙な違いに気づけたのなら、本当の自分に一歩近づいて、本当の自分として振舞ってみましょう。
あなたが身を置く世界が違って観えてくるかもしれません。

私の場合、先ほどの若武者宴会幹事のイメージが強すぎて、微妙な違いがセンスできないままでいます(笑)。
でもこれも何かのサインですから、まずはあのポスターのように、思いっきりの笑顔で宴会を楽しむ自分を取り戻してみようかと考え始めています。

今回も最後まで読んでいただき、誠にありがとうございました。

 

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「企業・組織内でなぜ対話/ダイアローグが  必要なのか?」~ 後編 ~

前回の記事(2月18日発行)の最後に触れた、対話を生み出す秘訣とは何でしょうか?

ここで言う秘訣は、いくつかの要素が相乗的に作用し合って生まれます。
それは、対話を生み出す土壌になっているメンバー同士の関係性、メンバーがどんなモード(あり方)でいるのか、そして、メンバーの聴き方のコツ(技術)、です。

まずは、見えやすくわかりやすい聴き方のコツから紹介します。

前回少し紹介したように、対話の状態では自分の意見を守ったり、押し通したりすることはほとんどありません。
なぜなら、そこにいるメンバーの聴き方に大きく影響を受けているからです。

では、その聴き方とは何か。

それは、相手が話していることを評価/判断をはさまずに、ただそのままに受け取るように聴くことです。

議論や普段の会話では、相手が話しているそばから、その話が面白い、つまらない、合っている、間違っている、わかりにくい、などと常に頭の中で評価/判断を走らせながら聞いています。

対話では頭の中で評価の声をちょっと脇において、なるべく評価の色をつけずに相手の話をそのままそこに置いておく感じです。

そうすると、意見を述べる方は自由にのびのびと話ができます。
思いついたアイデアを、すぐにまとまっていない考えも思い切ってその場に出すことができるのです。

次に、対話の場にいるメンバーのモード(あり方)です。

議論の場では、自分の意見を守ったり、押し通したりするために、相手より優位に立つ必要がありますから、その状態はいわゆる戦闘モードになります。
つまり、相手の粗を探し隙あらば攻め込む、またはボロを出さないように理論武装して、言い間違いのないように脇を固めているような状態です。

対話では、心がオープンで開かれています。
そこに出てくる様々な考えや意見に対して、好奇心旺盛で尊重し合うようなムードがあります。

最後に、メンバー同士の関係性を見てみましょう。

対話では、お互いへの信頼があります。
どんな考えも尊重され、大事に扱ってもらえるという安心感がそこにはあります。
そして、お互いに協力して新たなアイデアを見つけ出そう、という協力する気持ちもあります。
議論では、相手を仮想敵とみなしているかもしれません。

このメンバーのモード(あり方)とメンバーの関係性を土壌で喩えると、議論は固く乾いた土、対話は湿ったふかふかの土といえます。
どちらの芽が吹きやすいかは言わずもがなだと思います。

以上のように、

・評価/判断をしない聴き方
・オープンマインド、好奇心
・信頼と安心感

が存在する時、対話の場から豊かなアイデアや発想が生まれやすくなります。

以上のような秘訣を参考にしていただいて、対話している人と人の間に生まれる智慧が引き出され、企業・組織の現場で活用されることを願ってやみません。

 

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「企業・組織内でなぜ対話/ダイアローグが  必要なのか?」  ~ 前編 ~

最近になって、組織運営において「対話/ダイアローグ」が重要な要素であることが、ますます認識されつつあると感じます。
私自身もコーチとして、マネジメントの立場として、対話の機会に事欠きません。

そこで、あらためてここで『対話』と『議論』の違い、対話のコツについて考えてみたいと思います。

「ダイアローグ」の語源はギリシャ語の“dialogos”で、
“daia(間で)+legein(話)+os”、つまりは、

「人と人との間にある話」

と言われています。
この“間にある”というところが、対話の性質をうまく表していると思います。

例えば、「この新規事業をどうすべきか?」というテーマで会議をする場面を想像してみましょう。

まずは誰かが口火を切って、推進することに賛成の考えを述べたとします。
そこから先が議論になるのか対話になるのか、分かれていくところです。

議論の場合は、意見を述べる人の中には明確な方向性があって、その方向性に持っていきたいという意図があります。
なので、前に発言した人の考えが自分の方向に合っていればその意見を利用するでしょうし、反対の方向であれば、その意見を覆すための材料を盛り込むでしょう。

つまり、議論をするという時、最初から行き先ありきの場合が多いのです。
そうなると、行き先の違うものの間には必然的に対立構造が生まれ、なんとか相手の意見を覆そうと頑張ることになります。

結果として、どうにかなんらかの結論を出すことはできたとしても、その結論を想定していなかったメンバーにとっては違和感や不全感を残すこともあり得ます。

では、対話ではどうでしょうか。

私の経験では、対話の場にいる時の大きな特徴は、まずメンバーが自分の意見や立場を守ろうとしていないというところにあります。
それゆえに、オープンマインドで、他の人の意見や考えも「なるほど」と受け止めやすくなります。
それぞれが、相手が出している考えをオープンに受け止め合っていると、次第にその対話は、次の段階に入っていきます。

自分が発言していることの中に、最初から用意していたものばかりではなく、その場で思いついた、あるいはどこからか湧いてきたような考えが混じっていくのです。
そのような質の発言が誰かから始まると、それをきっかにして、他の人も同じような種類の、つまりその場で生まれ出たような考えを述べ始めるのです。

このあたりが、その人たちの間にあるものとでもいえる性質ではないかと思います
個人的には“間にある”、というより、“間に生まれたもの”、という言い方のほうがしっくりくる感じです。
そこにいるメンバーがオープンマインドで自分の考えを述べ、相手の考えも受け止めていった先に生まれる“今ここにある智慧”といってもいいと思います。

先行きが不透明な経営環境の中では、もはや最初から想定できる答えに頼っているわけにはいかなくなっていることからも、対話で生まれるような“今ここにある智慧”を活かしていくことがますます必要とされているように思います。

面白いところは、同じメンバーでも議論になる時もあれば、対話に進展していくこともあることで、そこには対話を生み出す秘訣とでもいえるものがあると思います。

次回はその秘訣について紹介していきたいと思います。

 

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職場の人間関係を壊す4つの行動とは?

「あなたは職場の人間関係で悩んでいませんか?」

「はい」と答えた方、悩んでいるのはあなただけではありません。
「いいえ」と答えた方、あなたは運がいい、もしくはそこには働きやすい環境や雰囲気を作ってくれているリーダーやメンバー(達)の存在があることでしょう。

「職場はいいけど、家庭がねえ」と答えた方、今回お伝えすることは職場だけでなく身近な人間関係でも役に立ちますので、是非最後まで読んでいただけたら幸いです。

さて、一体どれくらいの人が職場の人間関係について悩みを感じているのでしょうか?

厚生労働省が、平成 24 年に全国13,332の事業所と17,500人の労働者を対象に行った「労働安全衛生特別調査」によると、「仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレス 」を感じていると答えた労働者の割合は、 全体の60.9%にのぼりました。

その理由の内訳をみると、「職場の人間関係の問題」(41.3%)が最も多く、次いで「仕事の質の問題」(33.1%)、「仕事の量の問題」(30.3%) となっています。

寝ている時間を外したら、私たち社会人が1日の半分以上の時間を過ごすのが職場です。
誰もが安心して気持ち良く仕事をしたいと思っているはずなのに、一体どうしてこうなってしまうのでしょうか?

夫婦・カップルの関係性、コミュニケーションについて40年以上にわたる科学的研究で世界的有名なジョン・ゴットマン博士によると、関係性に決定的にダメージを与える行動として、次の4つを挙げています。

———————
1.批判/非難
2.防御
3.侮辱
4.無視・逃避
———————

これはカップルの研究をベースにしたものですが、組織行動の研究においても、同様に職場、組織の関係性にも適応できると考えられており、「コミュニケーションの4毒素」と呼ばれています。

では、1つずつ見ていきましょう。

1.批判/非難:
仕事においては、厳しいフィードバックや耳痛い真実を伝える必要がある場面はあります。
けれど、相手の性格、人格、能力を傷つけるような言葉は攻撃と受け取られ、関係性を壊します。

例: 「よかれと思って情報提供したのに、何も改善されていません。結局あなたにはやる気がないんですね」

2.防御:
相手から攻められたら、自分を守りたくなるのは人間の性です。
ただ、弁解や言い訳はむしろ火に油を注ぎます。

例:「他のプロジェクトだって忙しいんだ。この仕事だけをやっているわけじゃないのに、なんでわかってくれないんだ!」

3.侮辱:
皮肉たっぷりな物言いや嫌味、冷笑などは、相手だけでなく、職場の空気を凍らせるのに十分です。
侮辱的な言葉は相手に嫌悪感を抱かせ、やる気を削ぎ、人間関係には猛毒として作用します。

例:「で、君、会社に何しに来てるの?」「あー、あの給料ドロボーね。」

4.無視・逃避:
前述の3つの毒素によって職場にマイナス感情が蔓延してくると、次にやってくるのは無視・逃避で、職場は徐々に殺伐としてきます。

例:「おはようございます。。。。(シーン)」「皆さん、いかがですか?。。。(質問者には目を合わせず黙って下を向く)(一部でクスクス笑い)」

さて、このメルマガをお読みの皆さんのチーム、職場ではこれらの「4毒素」はどのくらいありますか?
もしくは、自分がついやってしまっていると思う「毒素」はありましたか?

こう訊かれるとちょっとドキッとされるかもしれませんが、どうぞご心配なく。
これらの行動が0%というチームや組織はまずありません。

一方、こうした否定的なコミュニケーションが肯定的な関わりを大きく上回る場合、職場のメンタルヘルスや離職率などの問題が起きてくると研究では示唆されています。

毒のある行動は多くの場合、無自覚に行われています。
いわば本人のコミュニケーションスタイルの癖であったり、チーム、組織の文化として「伝統的に」引き継がれているものだったりすることが大半です。
ここでのポイントはそこに自覚があるかどうかなのです。

では、これらの4毒素についてどのように対処していったらいいのでしょう。

ここではシンプルに、3つをお勧めしたいと思います。

===========
1) 「4毒素」についての教育啓蒙をチームで行い、
共通言語とする

2) ゴットマン博士の提唱する「解毒剤」を行う
3) リーダーのあり方として「毒素」の奥にある願いを
聞き取ろうとする

===========

1) 「4毒素」についての教育啓蒙をチームで行い、共通言語とする

4毒素がチームの生産性やモチベーションにどれだけ影響を与えているか、ということをリーダーが教育し、チームの中で共通言語にしてしまうことです。
「ゴメン。今、俺防御しちゃったね」などと笑って軽く話せるところまでいけば、大分定着してきた証拠です。

2) ゴットマン博士の提唱する「解毒剤」を行う

「解毒剤」ですが、例えば、相手の人格を非難するのではなく、行動を客観的にフィードバックし、将来への期待を伝える、などがあります。

3) リーダーのあり方として「毒素」の奥にある願いを聞き取ろうとする

「毒素」をどのように捉えて関わるか、というリーダーのあり方も大きく影響を与えます。
ゴットマン博士は「不満の背後には夢がある」という表現をされていますが、毒素の奥にはその人なりの「思いや願い」があるものです。

「あいつはああいうヤツなんだ」という決めつけを一旦脇に置いて、その人の奥にどんな思いがあるのかを聴けたなら、よりよい職場を作る上で大事な情報となる可能性は高いと言えます

さて、ここまでお読み頂いて、皆様はどのような感想をお持ちでしょうか。

「それは確かに理想的かもしれないけど、そんなことやってる余裕も時間もないんだよ」

と言った声もありそうですね。
組織「風土」とはよく言ったもので「関係性創り」は「土壌」改良のようなものです。
目に見えにくい職場の「関係性」も、腰を据えて取り組めば必ず変化が起こります。

まずは目の前の職場の人間関係から、まさに今日のあなたの行動から変化を起こしてみませんか?

参考:ゴットマン・インスティテュート(英語) https://www.gottman.com/

 

 

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「生きている会議の創り方、進め方」  第3号 ~ 全員が発言する ~

今日は立春。
節が明けて、シャンと背筋を伸ばした笑顔が似合う年が巡ってきました。
この1年も、ウエイクアップ・リーダーズ・マガジンをよろしくお願い致します。
今回は、生きている会議シリーズの第3号をお届けします。

つい先日、ある企業様の定例会議をオブザーブさせていただきました。
この会議は、事業展開の中で重要な位置づけを持って年に2回開催される定例の社内会議で、参加人数は90名前後、半日間に渡って催される真剣勝負の場です。

この生きている会議シリーズの第1号、第2号でお伝えした通り、まず、会議の目的を明確にして、全員に共有します。
その上で、この会議をどんな雰囲気にしたいかについて、全員が自らの言葉にして発言する、というセットアップで会議はスタートしました。

そして、経営トップの強いコミットメント、企画メンバーの情熱、会議の進行役を担った方々の手腕、そして参加された方々の真摯な姿勢、これらのエネルギーが相まって、全員が主体性を持って参加できる、まさに生きている会議が展開されました。
このすばらしい成果とチャレンジに、心からの敬意を感じています。

今回はこの有難い体験も踏まえ、「全員が発言する」ということについて触れていきます。
会議が生きているか死んでいるか、ということは、参加する人達の主体性をどう喚起できるかにかかっています。
その主体性の喚起のために、可能な限り、参加者1人1人が発言する機会を設けることが重要になってきます

これは単純な話なのですが、その会議の時間中、どれくらい自分が発言できたかによって、自分がその会議に主体的に参加できているかどうかの実感が左右されることは、皆さまもご自身の経験から容易に想像していただけると思います。

とはいえ、限られた時間の中で、全員に全体の場に対する発言の機会を設けることは現実的ではありません。

そこで活用するのは、2人一組で話す時間帯を会議の進行の中に盛り込んでおくことです
その議題について感じていること、自分の意見、疑問点、どのようなことでもいいので、参加者全員が口を開いて、自分の言葉で発言する機会を設けるのです。

その際に、ちょっとしたコツがあります。

2人一組で話す時間は、双方向の対話ではありません。
時間を区切り、話し手になった人は黙り込むことなく、とにかく話し続けます。
自分の考えがまとまっていない場合でも、まとまっていないまま、とにかく話し続けます。
聴き手になった人は、相手が話すことに対して意見することなく、ただ聴くことに徹する、という一方通行の時間にします。
そして、時間がきたら、お互いの役割を交代するイメージです。

仮に片道90秒と設定すれば、90秒×2回=3分で、全員が自分の意見を口にする機会を持つことができます。
その3分が終わったところで、参加者の中から何人かの声を全体で共有する時間を持てば、‘システムの声’が会議の場全体に聴き届けられる、という次の展開が可能になります。

そのことついては、次号でお伝えしますね。

今回も最後まで読んでいただき、誠にありがとうございました。

 

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コーアクティブ・ビジネス会話術 「『いいね』の習慣 」

「でも」「しかし」という言葉は、仕事をする上で人間関係の形成には良くないと知っていても、つい使ってしまうことはありませんか?

人は、自分の意見と違う場合や、もっといい意見やアイデアがある場合、無意識的にこの言葉を使うことが多くなります。

特にビジネスの現場では、より良い問題解決策やアイデアを短時間で考えなければいけない場面が多いので、否定的な接続詞を使いがちです。

否定的な接続詞が悪いと言っているわけではありません。
ここでお伝えしたいのは、ビジネスにおける会話では否定的な接続詞を使うことより、

“肯定的に受け止める”

という会話手法がとても有効だということです。

肯定的に受け止める会話術では、相手と意見が違う場合や自分の想定とは違う意見が出た場合においても、否定的な接続詞の「でも」「しかし」を使わずに、肯定的に「いいですね」「いいね」という言葉で会話をします。

これは、相手が話した内容が一見良いと思えなくても使うことがポイントです。

意見を表明した時に「でも」「しかし」で返されると、出した意見を否定された感覚を相手に与えます。
自分が意見を出した時に、常に「いいね」と受け止めてもらえると、相手に対して親近感や安心感を持つことができますし、意見を出しやすく主体的な行動にもつながります。

そのために、まずは「いいね」という言葉で会話をしていくのです。

ただ、意見が違う時に「いいね」というのは難しいことです。
意見が違うときに、「いいね」と肯定的に受け止めるコツは、相手の意見のすべてを「いいね」と言わなくても良いと知ることです。

意見が出た場合、ある一部分でも「いいね」と伝えることは可能です。

例:「そのアイデアの最初の部分はいいね」

また、何も良い点が見つからなかったとしても、意見を出すことだけにも「いいね」と伝えることができます。

例:「いいね、積極的に意見を出してくれたことがありがたい」

そして、この「いいね」を使いこなす最大のポイントは、習慣にすることです。

どんな時にも、「いいね」からスタートしてみてください。
そこに「なぜいいのか」まで伝えられると、言葉にも信頼感が増し、おそらく部下や同僚から頼られる存在になっていくのではないかと思います。

 

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「歴史に学ぶ日本的なシステムとリーダーシップ」 第3回 ~ もしあなたが真田昌幸だったら ~

年が明けて、大河ドラマも新シリーズが始まりました。
武田信玄という偉大な父親の背中を追い続けた武田勝頼や、父親に絶対的な信頼を寄せる真田家の一族の姿が活き活きと描かれています。

家(いえ)というシステムが絶対的な存在だった時代の中で、父親が発揮するリーダーシップの質が、その家の命運を左右する決定的な要因であったのでしょう。

そして、こうした歴史的な経緯が、リーダーシップの所在を父性に求めるという、これまでの私たちの1つの常識を創ってきたことも、否めないように感じます。

それが父親であろうと、お殿様であろうと、誰か1人のリーダーに組織の命運を託すというシステムは、指示命令、管理や統制という文脈において、その強みを発揮します。
特に、物質的な豊かさを求めて覇を競い合っていた戦国時代には、最も適したシステムだったのでしょう。

一方で、私たちが今、そしてこれからの時代をよりよく生きるためには、このようにリーダーシップを一極に集中させるシステムに限界があることを感じていらっしゃる方も多いと思います。

では、今、そしてこれからの時代に求められるシステムにおけるリーダーシップとは、どのようなものなのでしょうか。

それは、そのシステムが身を置く環境によって、リーダーシップの在り方を、自在に、かつ自律的にデザインできるシステムだと考えています。

その実現のためには、一極集中型の対極として、リーダーシップが偏在する、つまり、誰か1人だけがリーダーなのではなく、組織に所属する全員がリーダーである、というシステムに身を置く術を、今、そしてこれからを生きる私たちは体得しておく必要があります。

その在り方に向けての移行期間において、私たちが今すぐできることは、よく言われることではありますが、私がこの家の父親だとしたら、或いは、この会社の社長だとしたら、という視点からの思索と行動を開始することだと思います。

ぜひ、ご自身の持ち場で、もし自分がその組織のトップだったら、この局面で何を意思決定するのかについて、想いを馳せてみてください。

そしてまた、もし自分が真田家の当主だとしたら、という視点で今年の大河ドラマを眺めてみると、今までと違った形でドラマを楽しめるかもしれませんね。

今回も最後まで読んでいただき、誠にありがとうございました。

 

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チームが持続的に機能するための4つのポイント

「チームって何ですか?」

デジタル大辞泉によると、『ある目的のために協力して行動するグループ』とあります。

では、皆さんの組織・チームでは、目的・目標を達成させるためにお互いに協力し合う行動をとっていますか

時々企業の人事や経営企画の方から、

「“チーム”や“課”で1人ひとりは優秀で、自分の役割に一生懸命取り組んでいるけれども、協力している感じがしない」

強いリーダーシップを持った人がチームを引っ張ってうまくいっていても、その人が異動等で離れてしまうとチームが崩壊してしまう」

というご相談をいただきます。

こうしたケースは“誰が悪い”というわけではなく、その組織やチームの中で人と人との間に生まれる“関係性”に問題があるのではないでしょうか。
チームが持続的に機能するために必要な関係性について、4つのポイントを挙げてみます。

1.チームメンバー1人ひとりの意見を出せるオープンな場である

声の大きい人の意見に引っ張られ、それがチームの総意であるかのように決まってしまう時があります
しかし、実際は毎回全員の意見が同じというケースは多くはありません。
むしろ、異なる意見が出てくることが当たり前ではないでしょうか。

1人ひとりが様々な意見を自由に出せることで、チームに対する所属意識が高まり、また新しいアイデアや発想も生まれやすくなります。

2.チームメンバーが、「自分達は何を目指していて(目的・目標)、どんな存在なのか?」ということを認識している

決めた目的・目標に対して、チームとしてどんな価値を提供できるのか、1人ひとりがどんな存在で、チーム対する距離感や想いがどんな状態なのかがわからないこともあります。
そのため、チームの販売目標や行動目標は決まっていても、メンバーが腑に落ちていないことがあります。

地図を見て目的地や目標地点がわかっても、現在地がわからなければ道を進むことはできません。

まず自分達が何を目指し(目的・目標)、どんな存在なのかを知っておくことがとても大切です。

3.意見を出し合い戦わせながら、お互いを尊重し協働関係を創る

チームメンバーが相乗効果を発揮してチームの目標に向かっていくためには、協働関係を創ることが大事です。
しかし、ややもすると、意見の対立を避けてしまうケースが見られます。
私自身、自分の意見に反対されることはあまり好きではありません。
では、どうすればいいのでしょうか。

まずは、反対意見であっても相手の意見をしっかり受け止め、その意見の良いところを見つけることが重要です。
そして、相手の意見に敬意を払いつつも、自分の意見を表明していく。
これが、協働関係を創るコツなのです。

4.不満や愚痴を肯定的にとらえ、チームのエネルギーに変えていく

「不満は口にするな!ポジティブにいこう!!」と、ポジティブを強要する人が時々います。
しかし、不満や愚痴は、その人がチームに対して願っている状態が達成されていないから出てくるものであり、「自分が理想とする姿を達成させたい!」というエネルギーでもあります。

不満や愚痴の奥にある、人の願いや思いを聴いてみると、チームの関係性が肯定的なエネルギーに変わっていくことがよくあります。

この4つのポイントは、組織の「関係性」にフォーカスしたもので、これだけで良い結果が出るわけではありません。
しかしこの4つがあれば、メンバーがお互いに自立し、イキイキとした持続可能なチームを築いていくことが可能になるのではないでしょうか。

ぜひこの4つのポイントから、ご自身のチームを振り返ってみてください。

 

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新年特別号『英雄の始動』~ 2016年、来る年に想う ~」

明けましておめでとうございます。
今年も、ウエイクアップ・リーダーズ・マガジンをよろしくお願い致します。

さて、前回の年末特別号で、

「あなたの使命は何ですか?
ヒーローには必ず使命があるものです。」

と、問いかけさせていただきました。

この年末年始、私自身も機会あるたびにこの問いを話題にしてみて気づいたことは、皆「ヒーロー=英雄」が大好きだ、ということです。

世代毎にそれぞれの英雄がいますが、逆境やチャレンジに立ち向かう英雄たちを応援しながら子供心を昂らせた体験は、今でも活き活きとした楽しい思い出です。

一方で使命に話題を転じると、日常的に自らの使命に想いを馳せている人たちならともかく、一般的には、きっちりとしたセットアップをしないと、その場はまったく盛り上がりません(笑)。

それは何故なのか?

私なりに経験を振り返ってわかったことは、一般的に、使命は無力感と隣り合わせに存在するからです。
その無力感とは、自分が逆境やチャレンジに立ち向かうことを想像した時、自分の内面に自然に沸き起こるものです。

では、私たちは、この無力感にどう対処していけばいいのでしょうか。

これは自然に沸き起こってしまうものなので、無理に観ないようにするよりも、「この無力感、あって当然だよね」と、その存在を認めてあげ、その上でそっと脇においてあげるといいようです。
そうすると、その無力感に自分の全てを乗っ取られることを防ぐことができます

そして、改めて、

「自分の命を何に使うのか?
何に使われたら自分の命が輝くのか?」

について、自らに問い続けることが大切です。

日々のそうした在り方が、あなたの中の英雄を育んでいきます。
あなたの身近にコーチがいるのであれば、このテーマでコーチングを依頼するのもとても有効だと思います。

そして、新たな年を迎えたこのタイミングです。
まずはこの1年、自分の命を何に使うのかについて、肚を決めましょう。
そして、そのための行動を開始しましょう。

ここで最も大切なことは、小さな1歩でもいいから、その行動を開始することです。

起動スイッチを押して、あなたの中の英雄を始動させてください。
あなたの中の英雄を待っている人や応援してくれる人が、あなたの持ち場にきっといるはずです。
英雄には、必ず仲間が現れるのですから。

この1年が、皆さまにとって素晴らしい1年になることを祈念しています。

今回も最後まで読んでいただき、誠にありがとうございました。

 

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