第1回ウエイクアップ・アワード受賞者ご紹介(川添 香さん)

こんにちは。ウエイクアップ・リーダーズマガジン編集長の平田淳二です。
ウエイクアップ・リーダーズマガジン2016年も最終号になりました。

11月以降は、リーダーシップ、コーチングを活用しておられる皆さんを賞するウエイクアップ・アワードと、その実践者の方々のご紹介をしてまいりました。
そして、今年最後の、第1回ウエイクアップ・アワードの受賞者のご紹介は、川添 香さんの活動、「保育園の笑顔」です。

「私たちが心から笑顔にならなければ子どもたちを笑顔にすることはできないと思っています。でも、なれないんです・・・。」

この保母さんの言葉から、「保育園の笑顔」の活動がスタートしました。
http://my66p.com/l/m/RdcrNe0oDUnxZE
実行委員長 島村剛より

教育の現場、特に乳幼児保育の環境をよりよくしていくことは、直接的にその恩恵を受ける子供達だけでなく、より安心して若い世代が社会的な活躍の幅を広げるために必要な大切なテーマです。

川添さんは、システム・コーチングを活用して、保育園の現場が本来持っている可能性を拓くための地道な活動に取り組んでこられました。
保育園の先生方の関係性を整えることで、子供たちへの保育の質が高まっていくことは容易に想像できます。
純粋な子供達相手ゆえのチャレンジを伴うお仕事に従事される保育園の先生方に対しての心あるサポートを通じて川添さんが幸せな今と未来を創ってこられたことに対して、表彰式に集まった皆さんからも大きな認知が寄せられました。

 

ベーリンガーインゲルハイム ジャパン株式会社様 第1回アワード受賞者紹介(4)

ウエイクアップ・リーダーズマガジン編集長の平田淳二です。

今回の第1回ウエイクアップ・アワード受賞者のご紹介は、ベーリンガーインゲルハイム ジャパン株式会社様です。
各社がグローバルにしのぎを削る製薬業界の中で、ベーリンガーインゲルハイム ジャパン社は「人財教育の重視」を経営哲学とし、目に見える成果だけでなく、目に見えない文化作りにもエネルギーを注ぐことで、企業成長を成し遂げてこられました。
特に人事本部タレントマネジメント部の「オーガニック・イノベーションチーム」は、その実践部隊として、人事としてのイノベーションとは何かを議論し、先端の手法を現場に導入しておられます。
コーチングを社内文化とするだけでなく、システム・コーチング(チームに対するコーチング)の意義に早くから気づき、要となるセクションに対して、力強いワンチーム作りを実行されてきました。
社内リーダーの意識を、個人だけでなくシステム全体にまで広げることで、関係性を大切にするコーポレートカルチャーを醸成する、新しい取組みに、会場内から大きな拍手が沸きました。
実行委員長 島村剛より

異なる企業文化の融合の為にシステム・コーチングを活用されるなど、組織を‘生きもの’として大切に育み、その‘生きもの’が本来持っている可能性を拓く活動を地に足をつけてしっかりと継続してこられました。

人や組織を大切に育むことがイノベーションに繋がり、それがビジネス上の競争優位をもたらすという実践事例を積み重ねられています。

そして、その先見性と継続する力の結実により、幸せな今と未来を職場に出現させてこられました。

表彰式では、オーガニック・イノベーションチームの名のとおり、まるで即興のような軽妙さで、まさに幸せな今と未来をその場から創り、大いに会場を盛り上げてくださいました。

「北風」でも「太陽」でもない能力開発

こんにちはウエイクアップ・リーダーズマガジン編集長の平田淳二です。

本日は企業で使えるコーチングのご案内です。

・自分でやった方が早いからと部下の仕事を取り上げてしまうマネージャー

・「普通に考えたらこうでしょ」と知性で圧倒して部下をおびえさせてしまうマネージャー

・「チームワークの良いチーム」という名の「ぬるま湯」を作ってしまうマネージャー

経営者や上級管理職の皆さんの中には、「あの人」が変わってくれたらもっと業績が上がるのになぁというお悩みをお持ちの方も多いと思います。

一方でイソップ寓話にある「太陽と北風」の例にもあるとおり、こういう場面で「変われ!」とビュンビュン北風を吹かせてもなかなかすぐに行動が改善するものでもないのではないでしょうか。

なぜならば、そのような行動は、本人も悪意があってやっているのではなく、そもそもは「現状をなんとかしたい」

という思いでとった行動が不器用に出てしまっている場合も多いからです。

この点、人間は複雑系であり、上で挙げたようなマネージャー達にも、そういう行動を起こすに至った理由があり、背景があります。
そして、その奥には「こうなってほしい」という大きな想いや願いもあります。

人や組織の力を遺憾なく発揮するためにはそういうところを一つ一つ大事にしながら

まずはその人の持つ本来の力がしっかりと発揮されることが大事ではないかと私たちは考えています。

このあたりの複雑な反応を一つ一つ読み解いていくために、TLCでは、360°フィードバックを用いてその人の中で起こっている反応を「見える化」し、自分自身と自らの組織や社会にとって
本当に必要なものを「創造」するためのあり方と行動を対話の中から作り出していきます。
最終的には「太陽」でも「北風」でもなく、自分の中の「問題意識」や「願い」から発電して、内側の熱からポカポカとあったまって自分からコートを脱いでいくイメージ。
リアルな現場のふるまいに変換すると、自分から殻を破り、目的の達成に向けたチャレンジングな行動を自らに課していく思考と行動の変化。

TLCでは、単なる行動変化ではなく、そのような形での変容(Transformation)を支援しています。

TLC資格認定コースでは、こうした「変容」のメカニズムを学び、TLCを実際にご提供いただけるようになるまでのトレーニングを行なっていきます。

経営者や組織の人材開発担当者におかれましては企業内の人材育成のコンセプト&ツールとして、コンサルタントやコーチの皆様におかれましてはお客様にご提供するサービスラインナップに、

是非、TLCのコンセプトと変容のメカニズムの導入をご検討いただければと思います。

アワード第1回の受賞者ご紹介(三菱鉛筆東京販売様)

こんにちは。ウエイクアップ・リーダーズマガジン編集長の平田淳二です。

昨年のウエイクアップ・アワード受賞者のご紹介も3回目になります。

今週は三菱鉛筆東京販売株式会社 代表取締役社長 大橋 謙二 様です。

三菱鉛筆東京販売株式会社様は、「みんなで幸せでい続ける」という経営理念を掲げられています。

そしてその理念どおり、経営の目的はみんなで幸せでい続けることにある、ということを強く意図したさまざまな施策の導入により会社全体をエンパワーし、その結果として、複数年度にわたる継続的な業容の拡大を見事に達成しておられます。

こうした個人の幸せと会社の業績が両立する経営の愚直な実践が、ウエイクアップ・アワードとして表彰されました。
【ウエイクアップ・アワード実行委員長の島村より】
みんなで幸せでい続ける。

経営理念であるこの言葉を日々の経営の中で愚直に、そして誠実に探究されている姿に、表彰式に出席した私たちの誰もが心を打たれました。

事業を推進する、会社を経営するという現実の中で、まさに関係者一同の意識の進化を呼び覚まし、みんなで幸せにい続けることに会社全体の目標として本気で取り組んでこられました。

その結果、自分達が本来持っている可能性が拓かれ、複数年度にわたる継続的な業容の拡大と経営品質の向上という、ビジネス上の結果を出し続けておられます。

そして何より、「僕たちは幸せです」と満面の笑みで発言される大橋さんや清水さんの幸せオーラによって、表彰式の会場全体が幸せなエネルギーに満たされました。

昨年の様子は動画になっていますので、こちらからご覧ください。
http://my66p.com/l/m/KWcYi48Odl2qsM

 

アワード第1回の受賞者ご紹介(矢口 真紀さん)

こんにちは。ウエイクアップ・リーダーズマガジン編集長の平田淳二です。

第1回ウエイクアップ・アワードの受賞者のご紹介2組目は、矢口真紀さんです。

コーアクティブ・リーダーシップ・プログラムの学びをすべて活かし、地元の活性化に取り組まれた、素晴らしい事例です。

ぜひ、矢口さんの、人を巻き込む圧巻のプレゼンテーションを見てください。

私自身も、彼女の、リーダーとしてのあり方、行動にぐいぐい引き込まれました。

http://my66p.com/l/m/7FbJP8N5eYHwmX
矢口さんの活動「CHOINAKA」のHPはこちらです。

http://my66p.com/l/m/1eNWyMLgXxn38J
以下は、島村委員長からの言葉です。

「リーダーシップの力で周囲を巻き込み、自ら願う方向への現実のシフトを促す。

地域の活性化は、国を挙げての社会課題です。それぞれの地域が本来持っている可能性は、
たった1人のリーダーの志と継続的な行動によって拓かれる。

そのことを自ら体現し、私たちに勇気を与えて下さいました。

矢口さんが体現されたこうした素晴らしい活動が広く社会に発信され、幸せな今と
未来がこの国に広がっていくことが、私たちウエイクアップの願いです。」

 

ウエイクアップ・アワード第1回の受賞者ご紹介(NEC様)

こんにちは。ウエイクアップ・リーダーズマガジン編集長の平田淳二です。

今週から、昨年度 第1回ウエイクアップ・アワードの受賞者をご紹介したいと思います。

まず、1組目は、

日本電気株式会社 小西 勝巳様
NECマネジメントパートナー株式会社
藤原 只敏様、脇 和信様です。

(授賞式には、日本電気株式会社 田代部長にもご来席いただきました。)
このお取組を、一言で表すとしたら、「企業におけるコーチングの進化」という言葉がふさわしいのではないでしょうか。

コーアクティブ・コーチングやシステム・コーチングを社内のマネジメントに最大限活用され、対話の文化を地道に醸成してこられました。

中でも特筆すべきは、事業部長経験のあるエグゼクティブの方に社内コーチとして活躍する、というセカンドキャリアの道を拓き、見事に結果を出されていることです。
アワード実行委員長 島村は、このお取組について、次のように述べています。

「豊かなビジネスキャリアを有するエグゼクティブが、フルタイムの企業内コーチとして活躍する、という新たな可能性の扉が拓かれました。

長幼の序を大切にする日本的経営と、目の前のその人の自ら答えを見つける力を信じ切るコーチング、それぞれの強みがブレンドされてシナジーを生み出し、コーチ、そしてクライアントの双方に、そしてさらにビジネスの最前線で、幸せな今と未来が創出されています。
充実した活動に確かな手応えを感じていらっしゃる小西さん、藤原さん、そして脇さんの幸せな笑顔が、とても印象的でした。
日本におけるコーチングの進化形態の1つを示されたことに対して、最大限の敬意と共に、大きな拍手が会場から送られました。」
ウエイクアップ・アワードは、コーチングやリーダーシップの新しいスタイルが発掘される場でもあります。

チームの中で対立が起きた時、リーダーにできること

自分の部署やチームは調和のとれたパーフェクトな状態ですか?

そんなことはないですよね。

組織で仕事をするときは、なにからしらの対立が起きたりするものです。

今回は、そんなときリーダーであるあなたができることがテーマになっています。

株式会社ウエイクアップ
CRRジャパン トレーナー/CLO 森川有理
CRR ジャパン トレーナー   佐藤扶由夫

「チームの中で対立が起きた時、リーダーにできること」

チームの中で「対立(コンフリクト)」が起きると、リーダーとしては正直焦りますよね。

ミーティングで違う意見を持った2人がヒートアップして収拾がつかない

あるプロジェクトに2つの部署から入れたメンバー同士が仕事のスタイルのすれ違いで雰囲気が悪くなっている

「めんどうなことになったな。なんとか収めて、先に進めるか」そう思うのも当然です。

しかし、「まぁ、とにかく落ち着いて」とか「大人なんだからうまくやってくれよ」などとりなしたり、いさめたりしたとしても一時的には静まるかもしれませんが対立の炎はくすぶり続けることでしょう。

既にお気づきと思いますが、たとえビジネス上のことであっても、こうしたケースの大半は「感情」が影響しています。

「大人なんだから、感情なんかコントロールして淡々と仕事するものだ」と思われた方、まずはご自身を振り返ってみて下さい。

これはいける!と思いを込めて提案したアイデアをチームメンバーに全く理解してもらえなかった時

プロジェクトでこの進め方が最適だとしか思えないのに別なやり方で推し進めようとするメンバーを見た時

何かしらザワザワと感情が湧いてきませんか?

それは憤りのような強い感情かもしれませんしあきらめのような内側に篭る感情かもしれません

もちろんビジネスパーソンとしては一定のセルフマネジメントは必要です

しかし、それが自分の大事にしていること、こだわり、哲学などに触れていればいるほど感情が動くのは人として当然のことです

そして、その感情を「無い」ことにして取り扱わなかったとしてもパフォーマンスになんらかの影響を及ぼすのは明らかです。

「あの人がいるミーティングではもう本音は言えない」
「あのメンバーに話してもどうせ理解してもらえない」

そんな思考が背後にあるチームでは生産性の高い議論や創造的な仕事は望めません。

では、冒頭のような対立の場面に遭遇した場合、リーダーとして何ができるのでしょうか?

万能薬となる解決法はないかもしれませんが、お勧めしたいのは

「対立しているメンバーの感情をリーダーが聴いてあげる」

ということです。
いわゆるネガティブとされる感情こそ、聴いてあげるのです。

例えば、ミーティングで二人のメンバーの間に対立がある場合場を変えて二人一緒に面談をし、それぞれの「感情」をリーダーに対して話してもらいます。

この時のポイントは2つあります。

1つは「意見」や「出来事」ではなく「感情」にフォーカスすること。当人たちはもちろん「意見」や「立場」を話したがると思いますが、

「二人ともこれから先一緒にやっていく上で欠かせない大事なチームメンバーなので、今日はまずそれぞれの気持ちを聴かせてほしい」

としっかり目的を伝えて、当人が「意見」を話し出した時にも

「なるほど。で、どんな気持ちでいるの?」

とか

「そうか。思いがあるプロジェクトだからこそ残念な気持ちなんだな」

といったように「感情」にフォーカスし続けてください。

もう1つのポイントは「リーダーに向かって1人1人ずつ短く話してもらう」です。

「感情」についてお互いに話させると間違いなくヒートアップするので話は必ずリーダーに向かって話してもらいます。そしてもう片方のメンバーには横で黙って聴いていてもらうのです。

対立している相手の「感情」を聴くのは聴く側からするとしんどい時間でもあります。そこで一人ずつは短く、ただし何回か繰り返し話させてあげることが大事です。

これを繰り返すことで圧力鍋の中の蒸気が少しずつ抜けていくように少しずつそれぞれの気持ちの圧力が落ち着いてきます。

このタイミングで二人に問いかけて下さい。

「今、対立している部分もある二人だけれどもこの問題を乗り越えて一緒にプロジェクトを成功させるのは何故大事なのかな?」

「感情」が落ち着いたからこそ自分の真のこだわり、価値観を見つめ直して取り組み方や関わり方を考え直すスペースが生まれてきます

「感情」、特に否定的な感情は無いことにするのではなくむしろしっかりと表現してもらう。
ただし、リーダーが受け皿になって安心安全な場を創ることでマネジメントする

リーダーにとってはタフなアプローチかもしれませんが感情的なしこりを長く引きずり、腫れ物に触るように扱ったり対立があるのに力技で強引に前に進めていったりした方がずっと多くの時間やエネルギーを割くことに結果的にはなるのではないでしょうか。

「感情」に向き合ってマネジメントするこれからのリーダーに求められる新たなコンピテンシーです

2つのリーダーシップのかたち

こんにちは、ウエイクアップ・リーダーズ・マガジン

編集長の平田淳二です。

「私、経営者やマネジャーじゃないから、まだリーダーシップは関係ないかな」

といつも読みながら思っている方!

それは間違っています。
ビジネスでは、様々なポジションから、いろいろな方法でリーダーシップを発揮する方法がありますし、求められています。

今回は2つのリーダーシップのかたちを紹介します。

株式会社ウエイクアップ チーフケアテイカー

山田 博

 

~「前から」と「後ろから」の引き出し方~

今回は、コーアクティブ・リーダーシップの力の引き出し方の「前から」と「後ろから」を同時にご紹介します。

まずは、「前から」のリーダーシップです。リーダーが前に立って方向性を示したり、指

示を出す姿は馴染みがあって、よく見かけるものですね。

コーアクティブなリーダーシップでも、もちろんリーダーが力強くビジョンを示す場面もあります。

ただ、皆さんにこんな経験はありませんか?

練りに練った方針だし、どこからみても正しいと自信があるので、再三再四メンバーに方針説明し、行動を指示しているのに、思ったほどにメンバーが動かない。

そんな時、結果を出すために、さらに声を大きくして、指示を出し続け、自分もメンバー

も次第に疲弊していく。

私も営業マネージャーになりたての頃、まさにそんな経験をしました。

業績があがらず、もがくほどに悪循環に陥ってどうしてよいかわからない。

そんな時、リーダーはあらためてメンバーとの「つながり」を意識する必要があります。

それは、そもそもメンバーとの間に信頼があるのか、自由にものが言える雰囲気があるのか、

といったことです。

私の例でいえば、先ばかり見て焦っていて、目の前にいるメンバーのことを見ていないので、

つながりは薄れ、1人で空回りしていたわけです。

では、このつながりを創るには何が必要なのでしょうか?

まず、リーダーが自分をさらけ出す必要があります。自分の失敗を認めなかったり、本当は困っているのに、強がってばかりのリーダーとは心の距離が離れていきます。

逆に、自分の状態を包み隠さず、率直に表現していると、メンバーも近づきやすくなりますよね。

一方で、つながりは仲良しとは違います。メンバーと近づきたいばかりに、なんでも受け入れる態度を取っていては、ぬるま湯のチームになってしまいます。

時には、勇気を持って厳しいフィードバックを伝えることも重要です。それがメンバーの成長を思っての本気の言葉であれば、かえってつながりは強くなります。

リーダーがありのままの自分であって、率直なコミュニケーションが日常的にある時、信頼が深まり、つながりが生まれます。

そして、リーダーがつながりを保ちながら、力強く方向性を打ち出す時、チームは自ら動き出します。

次に「後ろから」のリーダーシップです。

誰でも、前面に立って進もうとする人を応援する立場を経験したことがあるのではないでしょうか?

たとえば、

子どもの成長を見守る親の立場。

部下に仕事を任せる上司の立場。

選手の活躍を声を枯らして応援する立場。

こういう立場の時に、どんなことがあると、応援された人は力が湧いてくると思いますか?

それは、相手を信じて疑わない気持ちと態度です。

親の立場でいえば、転んでしまいそうな時に、思わず手を差し伸べたくなるところをぐっと

こらえて、「必ずできる!」と信じて見守ること。

時にそれは忍耐が必要で、親としてつらい思いもするかもしれませんが、その見守る態度が、子どもを力づけます。

仕事を任せた上司の場合。

任せてはみたものの、成果があがるかどうか気になってしょうがない。ついつい出だしをしてしまい、部下の不信を買う。そんなことが起きがちです。

失敗を通じて学び、きっと成長すると信じて黒子に徹すること。

部下が意気に感じて力を発揮するにはそんな環境ではないでしょうか。

オリンピックの競技後のインタビューで、選手達から口々に、「皆さんの応援に力をいただきました。」という言葉が出てきます。

勝利を、記録を信じて疑わない気持ちが、見えない力で後押ししています。

これらは、すべて「後ろから」のリーダーシップです。

惜しみなく奉仕するリーダーがいる時、前面に立つ人は力づけられ、思い切って一歩を踏み出すことができます。

また、ウエイクアップが提供している「コーチング」もこの「後ろから」のリーダーシップのひとつの表現です。

コーチがクライアントの可能性を信じて、クライアントの言葉を評価判断せずに心から耳を傾ける時、クライアントは未知の領域にリスクを取って行動できるのです。

リーダーは時と場合によって臨機応変に「前から」と「後ろから」のリーダーシップを行き来する必要があります。

自分が自然に力を引き出せるのはどちらなのかを自覚していくことで、苦手な方を意識的に磨いていく助けにもなります。

 

上司が話す量を5分の1にすると部下のやる気があがる

ウエイクアップリーダーズマガジン編集長の平田淳二です。

今号はCAOについてお伝えしたいと思います。

CAOはCo-Active Approach for Organizationの略称でコーアクティブ・コーチング(R)を企業に適した形で導入したプログラムで、2日版と3日版があります。

今回はCAOの企業研修でよくある事例をトーレナーかつ企業担当リーダーからお伝えしたいと思います。そう、今回は私が担当です。
コーアクティブビジネス会話術7

ウエイクアップリーダーズマガジン編集長
CTIジャパンリーダー
平田淳二

「上司が話す量を5分の1にすると部下のやる気があがる」
部下が困っている時に、上司として、先輩として話を聴くことがあると思います。
「なんか困ってるのか?俺でよかったら相談にのるよ」
この一言が言えるだけで、素晴らしい上司、先輩です。
実は部下が困っている状態に気づくだけでも、しっかりと部下のことを見ることができているので誇れることです。
ただし、その相談の対応でほとんどの場合、上司は話しすぎです。
特に、よくあるケースは、相談されたら嬉しくなって、聴かれてもいない自分の過去の武勇伝を話し出したりします。
あなたの武勇伝を聴きたい部下はほとんどいません。

嬉しそうにその話を聴いている部下は、あなたに気を使っているケースがほとんどです。
では、あなたと部下の会話量はどれぐらいの割合でしょうか?

1:1ならかなり傾聴ができている方だと思います。

ほとんどの場合上司5:部下1ぐらいじゃないでしょうか

もし、部下を成長させたい、チームが活発に意見を出す雰囲気を創りたいのなら、話す量を今の5分の1にしてみてください。

そして、会話量を減らす代わりに何をするのかというと、拡大質問をするのです。拡大質問はYES NOで答えられない質問です。
「◯◯さんはその事例についてどう思う」
「◯◯さんはその案件をどう進めていけばいいと思う」
質問をすると、部下は自分の意見を話しだします。

その意見に対して、「いいですね」と肯定して、

何かアイデアが足りなかったら「更にこうするのはどうだろう」と追加するのです。
このやりとりは、上司も1から100まですべて説明する手間が省け、部下も自分の意見を採用されて、両者WINWINの対話になっていきます。

そして、拡大質問は会話の焦点が部下自身にあたるので部下の主体性もでてきます。
ぜひ、自分の会話量を減らしてじっくりと部下の話を聴いて見てください。部下のやる気が変わるのが、手にとるようにわかると思います。

では、行動の第一歩として、このメールを読んだ後に最初に話す部下との会話でどちらが多く話しているかを意識してみてください。
目指せ5分の1です。

 

私欲は悪か

ウエイクアップリーダーズマガジン編集長の平田淳二です。

TLCをご存知ですか?

私はビジネスの現場でコーチングをする時は、必ずTLCを使ってコーチングをしています。

自分自身もTLCのサーベイを受けてみて、リアクティブな自分から、クリエイティブな自分へのヒントを多くもらい、それが今のリーダーとしての活動に大きな変化をもたらしました。詳しくはこちらからどうぞ
[http://my66p.com/l/m/PwenKsanSWPung

そして、今回の執筆はTLCアソシエーツでありエグゼクティブ・コーチングを実践する山田亨です。

TLCジャパン アソシエイツ

エグゼクティブコーチ 山田亨

「私欲」は悪か?

陽明学(儒教の一派)の主な思想に「知行合一」という言葉があります。

「「知っていること」と「実際に行うこと」は本来分離するものではないが、「知」と「行」の間に「私欲」が働いたとき「知ること」と「行うこと」は分断されるのである」と最近、先生から教わりました。

TLCジャパンでは、組織の上層部の方にリーダーシップ開発の文脈で関わる事が多いのですが、「頭ではわかっているけどできない、変われない」という話をよく聞きます。

TLCのリーダーシップ開発では、その人が「どのような意識状態からリーダーシップを発揮しているか」に焦点を当てています。

・「このままではチームとして目標達成ができない」と思ったときに部下の仕事を取り上げてしまう。

・自分の考えが理解されていないと感じたときに「もういいや」と思って距離を置いてしまう。

・チームの中に不満そうな人が居ると、過度にその人に気を使ってしまう。

これらは、過去、私たちがお聞きした「あまり効果的とはいえないリーダーシップ」の背景にある行動の一例です。

「このままでは自分の立場がない」など追い詰められたとき、脅威を感じたときに、恐れを回避し、自分の身を守るために、上に示したような反応的な行動を無自覚に行ってしまうことは、誰にでもあるのではないでしょうか。

この「恐れを避けて反応的に行動する意識状態」からもう一歩踏み出し「より大きな目的に沿って行動を選択できる意識状態」からのリーダーシップを発揮していけるよう意識をアップデートしていこう、というのがTLCのコンセプトの一つです

こうしたお話をする中で、時に「恐れを避ける意識状態」が「悪」であり「避けるべきもの」のように受け取られることもありますが、「恐れを避けて反応的に行動する意識状態」も私達が生きていくのには役に立っていて、これまでの私達を形づくり護ってきてくれたものです。

自分を守ることは「私欲」による反応とも考えられますが、一方で命を授かり生きている私たち人間が、自分を守るために恐れを避ける反応的な行動をとることは極めて自然なことでもあります。

リーダーシップの発揮を阻害する可能性のある自身の反応的な思考や行動について善悪の判断をする必要は無く、自分の中に「ただあるもの」として「自覚」する。

そして、その上で、より大きな目的に繋がることで、自らの行動やあり方、さらには思考までも「選択」することができる。

これが、TLCジャパンが大事にし、皆様にお伝えしていることです。

自然発生的に心の中にわき起こる「恐れを避ける反応」の自覚と「大切な目的に繋がった行動」の選択。

これを繰り返し、意識の回路を「反応的」な状態から「選択的」に育てていくことは意識のアップデートにつながり、ひいては行動の変容、効果的なリーダーシップの発揮を生み出すものだと考えています。

<告知>
TLCジャパンでは、今回お伝えしたようなTLCのコンセプトを、体験を通じて深く理解していただくための半日ワークショップを定期的に開催しています。次回開催は11/2(水)の開催です。詳細及びお申し込みはこちらから。
http://my66p.com/l/m/2omgokbjcNVNj0

無料説明会も開催中ですので是非お気軽にお立ち寄りください。
無料説明会の詳細及びお申し込みはこちらから。
http://my66p.com/l/m/wwF85nlsMF5iTU

※このメールマガジンは、転送を歓迎致します。ご同僚やご友人など、興味をお持ちの方へ自由に転送してください。

株式会社ウエイクアップ
ウエイクアップ・リーダーズ・マガジン編集部
編集長 平田 淳二